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南方都市报招聘

每天早晨,办公室里都是这样一幅闹闹哄哄的场面,被点名的员工们愁眉苦脸,没有被点名的员工也早就陷入火急火燎的工作之中,负责发号施令的组长任宏,看着忙而无序的办公室,南方都市报招聘连连叹气一筹莫展。

原因是这个部门刚刚成立,每个人的职务都尚未固定,而分配任务、挑人用人的重担,就全都落在了任宏的肩头上。他希望能够尽快培养出一名副组长帮忙管理,但下属们是各个部门调过来的精英,孰优孰劣难以一眼看穿。

任宏最初的想法,是想通过下属的工作成绩来选拔,却发现这种状况下的工作,很难做出最正确的判断。他觉得如果选错了人,不仅会影响以后的工作,还会打击下属们工作的积极性,所以迟迟无法决断。

这种忙而又乱的现象,表面上是因为团队刚刚成立,大家对工作都还不熟悉,可实际上最大的原因在于组长任宏身上。他虽然知道要提拔一名副组长帮忙管理,但是他并没有一套选人的方案,于是将节奏一拖再拖。

世界第一CEO杰克·韦尔奇曾经说过:“作为管理者,必须高度重视识人、用人的能力,不断提高管人的技巧。”

人才是团队中最重要的资源,每个团队的过去、现在与未来,都是由人来铸就。因此识人用人,是每个管理者必须优先重视的,只有能够不断发掘出优秀人才,才能让团队拥有持续的发展动力。

任宏知道团队急需一名副组长,却因为下属员工都很优秀,而迟迟无法做出决断,证明他在识人这一块有着极大的问题。在职场上,不懂得识人的管理者,经常会出现管理无方、流失人才的现象。

02不懂识人,会给团队带来无法估量的损失经济学家西奥多·舒尔茨这样说过:“在科技高度发达的今天,没有人才的团队如同一汪死水,只有拥有人才留住人才,团队才有源源不断的发展力。”

随着信息化社会高速发展,当下的职场社会人员流动性极大,给某些人造成一种假象,认为无论什么时候,团队都不会缺少人才,于是对下属员工毫不重视。

对于已经成型的团队来说,流失一名员工不会有什么影响,这种想法是管理者最大的误区。有能力直面内心,选择辞职或跳槽的员工,通常都不会是什么平庸之辈。而管理者的忽视,让团队失去潜力人才,只留下一群平庸之辈维持团队运转,久而久之就会出现大问题。

损失:潜力员工的离职,或许会牵动更多潜力员工的动摇,因为管理者的“无能”,会让有能力的员工感到心寒。一两名员工流失确实不算什么,但频繁性的流失潜力员工,对任何团队来说都是致命打击。

管理者最无能的表现莫过于此,不仅不懂得识人,还不懂得用人,员工明明拥有着为其分忧的能力,管理者却总是以小人之心度君子之腹。对下属员工的能力熟视无睹,有资源也不懂得利用,严重阻碍了团队的成绩与发展。

损失:员工的能力是否优秀,完全取决于管理者是否有足够的眼光,一旦管理者不懂得识人,优秀员工无法发挥真正的本事,为团队带来更多成绩,对团队来说就是极大的损失。

小结:这两个小小的例子,虽然并不是什么稀奇的案例,但却最根本性的指出了管理者不懂识人,会给团队带来怎样的损害。而为了避免出现这种状况,管理者应该懂得如何进行识人,唯有先识人,才能用人管人。

03四个方法进行识人,绝不放过任何一个人才俗话说:“发光的不一定是金子,但是是金子一定会发光。”

在职场上,不论是任何一份工作,它都有着从开始到结束的过程。一名合格的管理者,应该从这个过程当中,依照员工的表现,判断出他是否拥有潜力。

走进社会开始工作的职人,没有人是彻头彻尾的傻子,大家都有着共同的目标,那就是升职加薪赚更多的钱。而在追逐这个目标的过程当中,每个人所用的力度是不同的,取决于他们野心的大小,野心越大能力越大。

默默无声进行工作的员工,他没有随意将自己的野心暴露出来,有可能是因为他没有相应的能力。而那些始终积极认真的员工,他不是喜欢工作,而是希望用能力实现野心,南方都市报招聘获得升职加薪。

判断:默默进行工作的人,他未必就没有野心,需要更多的观察。积极工作的员工,他的野心一开始就得到体现,只需要稍微进行观察。

现如今的职场,完成工作是判断员工是否有能力的最低标准,但问题是,大家基本上都有完成工作的能力。那么如何在这个基础上进行人才筛选,就是管理者需要做功课的地方,方法也很简单,就是运用“圈子定律”。

圈子定律:是指一件事情发生了,很多人围成一个圈子看热闹,那些拥有权力的人站在圈子外围,睥睨着整个事件的发展,更外围的人却引导着事件的走向和结果。

团队就是一个大圈子,大圈子当中又有许多小圈子,俗话说弱者报团取暖,强者自成大树,就是这样一个道理。而管理者,毫无疑问就是那个更外围的圈外人。

一名能力出众的员工,他不会融入到弱者的圈子当中,他可能会指引、帮助同事们完成各项工作,大部分人都愿意听他的主意,因为他能力更强更有经验。而管理者作为圈外人,并不难发现这样的员工。

判断:当一名员工成为团队中的焦点,很多人都希望得到他的帮助或者建议,那么他毫无疑问就是有能力的员工,不管这是哪一方面的能力,都应该得到管理者的仔细关注。

我们常说有主见的员工就是好员工,但是人并不是机器,只要是个人就会有主见。管理者需要判断的,是看员工是否懂得将这种主见运用到工作之中。一名有潜力的优秀员工,他不会像大家一样墨守成规,他的工作方式往往会出人意料。

万事遵从规则进行工作,可以起到明哲保身的效果,避免在工作中出错,大部分职人习惯这种方法,是较为单一的惯性思维,但他们也是有主见的。

更有主见的员工,他们就未必会遵从惯性思维的支配,他们更多的是利用创造性思维打破世俗陈规,起到与众不同的效果。

创造性思维:是指遇到问题时,能从多角度、多侧面、多层次、多结构的去思考,去发现答案,既不受现有知识的限制,也不受传统方案的束缚。

拥有这种创造性思维的员工,对于团队来说是可遇不可求的,举个最简答的例子说明:

员工B工作遇到困难,南方都市报招聘他选择自己想办法解决,然后再想领导汇报遇到什么问题,如何解决,取得怎样的成果。

判断:对员工的工作思维进行判断,真正有主见的员工往往特立独行非同一般,一旦他的工作方式取得成效,就连管理者也都会感到惊奇,这种人毫无疑问就是一种人才。

职场工作是一个持续发展的过程,而身处其中的职人也必将是一个持续成长的状态,但每个人的成长空间都会有所限制。管理者判断一名员工是否拥有潜质,就可以从这个方面入手,观察员工的成长速度与进步空间。

经过前三种方法的判断,管理者会将员工A归类于非优秀行列,因为他目前只有野心没有能力,但他的野心是否能够帮助他提升能力,就很值得管理者继续进行观察。

如果员工A学东西很快,能够快速提升工作能力,能够随着野心的膨胀提升相应的工作能力,那么他毫无疑问也是个优秀的人才。

经过前三种方法的判断,管理者会员工B归类于优秀行列,因为他的能力与野心相匹配,是个实打实的优秀人才。但是他的能力与野心都仅仅是刚好完成工作,这就值得管理者继续进行观察。

如果员工B的后续工作出现乏力现象且无法改善,那么他的野心止步于此,能力也止步于此,失去了成长空间,就无法维持优秀的标签。

判断:员工的成长速度、进步空间,代表着他能够拥有多大的野心,发挥多大的能力。管理者应该对此进行观察,才不会失去潜在的优秀员工,不会让不怎么优秀的员工鸠占鹊巢。

因此管理者应该先懂得如何识人,才能进行用人与管人,如果管理者不懂得如何识人,那么就会出现管理无方、流失人才等现象,为团队带来损失。

通过这篇文章,学会了如何识人,如果希望获得用人管人的方法,大家可以关注后续的更新。

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作者: www.muyii.com

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